Los desafíos de la minería nacional
Fuente: Diario El Comercio, 30 de enero de 1999
La Disyuntiva entre los contratos temporales y los indefinidos
Disminuir la tasa que se paga por inscribir contratos temporales: ¿Para reducir los costos laborales o más bien los costos de despido?
Jaime Saavedra Chanduví
Columnista invitado
Diversos gremios empresariales han venido pidiendo que se elimine la tasa que cobra el Ministerio de Trabajo por la inscripción de contratos temporales (S/. 28 por ciento por contrato).
Se ha planteado que esto es necesario para reducir los costos laborales. Sería efectivamente un problema de costos laborales si todas las formas de contratación tuvieran que pagar (como es el caso del Impuesto de Solidaridad). Sin embargo, el cuestionamiento es sobre la tasa que debieran pagar los contratos temporales, alternativas que se está prefiriendo al contrato indefinido.
Así, es necesario analizar el efecto del uso de estos contratos sobre los costos de despido y no sólo sobre los costos laborales.
Hasta 1991, los costos de despido en el Perú eran absurdamente altos. La legislación sobre estabilidad laboral hacía del factor trabajo casi un costo fijo. En contextos como ése, muchos países introducen mecanismos de contratación temporal para otorgar una pequeña ventana de flexibilidad. En el caso peruano, el uso masivo de contratos temporales se acentuó hacia 1992, justamente cuando eran en teoría menos necesarios, coincidiendo con la reducción de costos de despido. Ésta se hizo efectiva a través de la eliminación de la estabilidad laboral absoluta.
Según el INEI (agosto 1998), el 47% de las nuevas contrataciones son contratos temporales a plazo fijo. Sólo el 22% son contratos indefinidos; el resto son contrataciones bajo la modalidad de proveedores de servicios y empresas de servicios, prácticas, etc.
Tanto los contratos temporales y los contratos indefinidos poseen seguro de salud, AFP, Impuesto de Solidaridad, Impuesto a la Renta, vacaciones y CTS. El costo no salarial es el mismo.
Hasta allí no hay ninguna razón para utilizar un contrato temporal por el cual se debe pagar una tasa de inscripción y cuya naturaleza puede ser verificada por inspecciones del Ministerio de Trabajo.
Existe además una diferencia entre ambos tipos de contratos en el costo de despido: En el contrato temporal no hay ningún costo para la empresa cuando el vínculo laboral se rompe al término del contrato.
Sin embargo, es muy oneroso despedir a un trabajador temporal antes del fin del contrato. Si, por ejemplo, el contrato de un trabajador es de 6 meses y la empresa lo quiere despedir al cuarto mes, debe de pagarle 3 salarios de indemnización (equivalente a 1,5 salarios por cada mes no laborado). Si su contrato hubiera sido indefinido, la indemnización hubiera sido sólo de 0,66 salarios mensuales (equivalente a 1,5 salarios por 4/12 de año de antigüedad en la empresa). En este sentido, el contrato temporal otorga menos flexibilidad al despido que el contrato permanente.
¿Por qué entonces la utilización masiva de contratos temporales? Más aún, si hay un costo por registrar contratos temporales, ¿Por qué los empleadores prefieren utilizar ese tipo de contratos en vez de contratar de manera indefinida?
Detrás del uso de contratos temporales es posible que exista un problema de expectativas y de desconfianza acerca de los posibles cambios en la legislación laboral. A pesar del empleo que se mostró más arriba, si bien el contrato permanente tiene costos legales de despido menores, posee «costos esperados» elevados.
En primer lugar, el costo de despido de salario y medio por año que rige actualmente es elevado per se, más aún si además existen los depósitos de CTS. Pero más importante que eso es que al contrato permanente se le imputa un «costo esperado» adicional determinado por la probabilidad de que la legislación laboral cambie y se haga menos flexible (en un caso extremo, que se otorgue estabilidad laboral a los trabajadores permanentes).
¿Cuál es el sustento para este temor respecto a posibles cambios en la legislación laboral? Es posible que este problema de expectativas se relacione al aumento del costo de despido que se dio en 1996, cuando a través de una fe de erratas se incrementó la indemnización a una remuneración y media por año trabajado, en un retroceso evidente, además de haber tenido una de las legislaciones laborales más rígidas y complejas del continente hasta hace poco.
Muchas empresas utilizan contratos temporales de muy corto plazo, que se renuevan continuamente. Por eso es que la tasa que se paga al ministerio importa tanto. Si los contratos temporales tuvieran costo cero, se podría llegar al extremo de que las empresas coloquen toda una planilla bajo contratos de tres meses que se renueven permanentemente.
Así la legislación por despido arbitrario sería redundante: jamás existiría una indemnización y tampoco los trabajadores con contrato indefinido.
Es ineficiente incentivar indiscriminadamente el uso enrevesado de contratos temporales para personal que son permanentes en la práctica. Eso tiene finalmente un impacto negativo, ya que la excesiva rotación reduce la adquisición de habilidades en el trabajo.
Los contratos temporales son por eso sólo adecuados para ciertos tipos de necesidades de personal, como campañas navideñas, incrementos extraordinarios de demanda, reemplazo de personal que se ausenta de manera temporal.
Otro trato
En contra de las planillas negras
El personal permanente debe tener un trato distinto.
Los costos de despido no deben ser muy elevados en este caso, porque ello termina por generar informalidad, planillas negras y -eventualmente- menos empleo.
Pero tampoco deben ubicarse en niveles muy bajos, porque fungen como un mecanismo de seguro de desempleo, junto con la CTS.
Una reducción del costo de despido a través del descenso de la indemnización por despido arbitrario a -por ejemplo- la remuneración de un mes por año trabajado daría la señal de que no habría por qué esperar que se dé una reversión de las reformas laborales establecidas incentivando el uso de contratos indefinidos.
Los contratos temporales se deben ser dejados para el tipo de tareas que se pensaron cuando se crearon y no se debe fomentar la extensión de su uso o otras causales o circunstancias distintas a las que fueron establecidas mediante la ley vigente.
