Angustias laborales en el

Perú de hoy

Pistas para salir de una encrucijada

    Al margen de la definición que se utilice, la informalidad laboral en el Perú llega a 55%, cifra extremadamente alta incluso para estándares latinoamericanos. Luego del aumento observado entre 1993 y 1997, la recesión que se inició en 1998 generó una caída de casi 6% en el empleo formal (ver gráfico 3). Si bien no se produce un crecimiento del desempleo abierto, esto no es muy relevante, ya que, al parecer, la reducción del empleo formal se ha traducido simplemente en mayor empleo informal.

    Por otro lado, indicadores anuales de productividad del trabajo, calculados para Lima Metropolitana, muestran un crecimiento promedio de 1,2% anual para el período 19911997. Los ingresos laborales medios tuvieron un dinamismo similar al de la productividad, por lo que el crecimiento de los ingresos no fue suficiente como para compensar la grave caída observada a fines de los años ochenta. Así, consistente con el pobre desempeño de los ingresos reales, el subempleo supera el 45%.

    En conclusión, si bien la economía peruana ha generado empleos, no se han creado proporcionalmente más empleos de buena calidad (calidad medida en función de los ingresos).

    En segundo lugar, en el sector asalariado privado formal la duración promedio de un empleo se ha reducido de 8,5 años en 1985 a 5,2 años en 1997 (1). Lo que es lo mismo, la rotación del empleo se ha incrementado significativamente entre los asalariados formales. En cambio, entre los asalariados informales, este aumento ha sido mucho menor.

    Esta reducción no se debe al crecimiento económico ni a las reformas estructurales, procesos que en general tienden a acelerar el proceso de creación y destrucción de empleos, y por ende, la rotación. Más bien es posible que se haya debido a los cambios operados en la legislación laboral.

    En tercer lugar, se puede observar un uso intensivo de diferentes modalidades de contratación temporal. La única diferencia entre estos contratos y el indefinido reside en que no suponen un costo de despido al momento de finalizar el vínculo laboral.

El incremento de la participación de estos contratos en el empleo total ha sido muy rápido, de modo tal que en 1997 casi la mitad de los asalariados privados formales tenían algún tipo de contrato temporal (ver gráfico 4). En 1998 y 1999, a pesar de la reducción en el empleo formal, el número de contratos temporales registrados en el Ministerio de Trabajo y Promoción Social se ha incrementado. Además, en los últimos años también ha aumentado el uso de contrataciones a través de services, cooperativas y relaciones en las que se paga como si se tratara de servicios profesionales prestados de manera independiente, cuando en realidad se está ante trabajadores asalariados.

Un problema estructural

    El problema estructural del empleo que se vive actualmente en el Perú es independiente de la recesión de fines de los años noventa. Es insuficiente salir de la recesión; se requiere crecer a tasas elevadas y de manera sostenida. En consecuencia, resulta indispensable generar las condiciones necesarias para que la inversión crezca, lo que redundará en mayores tasas de crecimiento y de empleo.

    Para que aumente la tasa de inversión se necesita, en primer lugar, mantener la estabilidad macroeconómica. En segundo lugar, establecer un marco jurídico e institucional estable que garantice los derechos de propiedad, la estabilidad de las reglas y que en general, reduzca los costos de hacer negocios.


GRAFICO 3
Perú Urbano: Evolución del Indice de empleo en
empresas privadas de 10 a más trabajadores, 1997-1999

Fuente: Encuesta de Variación de Empleo, MPTS

    Finalmente, se requiere introducir reformas en el mercado de capitales que faciliten el flujo de recursos de ahorristas nacionales y extranjeros a los inversionistas, lo que reducirá el costo del crédito y el de los fondos de capital y aumentará el acceso a ellos. Ésas son, en realidad, las reformas institucionales que permitirán un crecimiento sostenido del producto y del empleo.

    Por otro lado, en el mercado de trabajo interactúan la política macro, la legislación laboral, las políticas de fomento a la inversión privada, las políticas educativas, etcétera. Y es en esas interacciones en el mercado de trabajo donde se determina en gran medida el bienestar de los trabajadores y el de sus familias

    Las regulaciones que se establecen en este mercado deben tener como principio asegurar la flexibilidad necesaria en una economía que debe competir crecientemente en el entorno internacional. Pero al mismo tiempo, la política económica debe apuntar a satisfacer una legítima aspiración de los trabajadores y de la sociedad en su conjunto: tener ingresos crecientes y estables.

    La legislación laboral y las políticas activas de empleo deben apuntar a una estabilidad de ingresos derivada, en primer lugar, de la productividad de los trabajadores y de las empresas, y en segundo lugar, de mecanismos legales que permitan aislar a los trabajadores de fluctuaciones bruscas en sus ingresos.

    El error usual de la legislación es intentar imponer esta estabilidad de ingresos por decreto. En lo que sigue se presentan algunas políticas y cambios que, en nuestra opinión, deben tomarse en cuenta para mejorar la situación del empleo en el Perú.

Formación de recursos humanos

Aumentar la empleabilidad a través de la educación básica y la capacitación permanente.

    En primer lugar, el mejor mecanismo de empleabilidad radica en las habilidades y en los conocimientos específicos de las personas.

    El aumento de la productividad pasa por mejorar el sistema educativo, una clara inversión de largo plazo. En el corto y en el mediano plazo, la capacitación ocupacional constituye una opción tanto para mejorar la situación laboral de los jóvenes como la de trabajadores desplazados. Sin embargo, no han existido iniciativas específicas de gran escala en este terreno.

GRAFICO 4
Lima Metropolitana: Porcentaje de asalariados privados
formales con contratos temporales, 1986-1 1998

Fuente: Encuesta de hogares del MPTS 1986-1995, Encuentas de hogares INEI-MT PS 1997-1998

    Projoven, por ejemplo, es un programa muy interesante de capacitación laboral para jóvenes que tiene la ventaja de permitir una primera inserción al mundo del trabajo y, a la vez, dinamizar el mercado de capacitación, a través del establecimiento de estándares de calidad para las entidades capacitadoras y por medio del fomento de la interacción entre éstas y las empresas (2).

    Sin embargo, la cobertura del programa es todavía muy limitada. La poca atención que se ha otorgado a este tipo de programas evidencia que el problema central en este caso no es el financiamiento sino la voluntad política.

    Por otra parte, la mayor parte del gasto en capacitación ocupacional lo realizan las familias. Sin embargo, esta elevada inversión se efectúa sin el apoyo de mecanismos que permitan conocer la calidad de las instituciones en las que se invierte. Es esencial avanzar en la creación de mecanismos efectivos de supervisión de estas instituciones y en fórmulas de seguimiento que permitan proveer a las familias de información acerca de su desempeño.

    La capacitación en las empresas es muy poco frecuente aunque constituye una inversión extremadamente rentable. Sólo algunas empresas modernas tienen políticas de recursos humanos orientadas a capacitar a su personal y a crear una carrera en el interior de la compañía.

    Pero en general, la inversión en capital humano en empleos de mediana o baja calificación u orientada a trabajadores con educación secundaria o técnica constituye más bien la excepción. Debería estudiarse de manera cuidadosa el diseño de algún esquema de subsidios o de exenciones tributarias a la inversión en capacitación por parte de las empresas.

    Estado, familias y empresas deben invertir de manera intensiva en el capital humano de la fuerza de trabajo.

Información

    La legislación puede ayudar a facilitar las transacciones en el mercado de trabajo de manera que no se desincentive el empleo asalariado formal, se facilite la movilidad y se permita proteger al trabajador de fluctuaciones bruscas en sus ingresos en caso de desempleo.

Mejorar los sistemas de información laboral

    El Ministerio de Trabajo y Promoción Social reorganizó todo su sistema en 1996 y logró incrementar la cobertura de su bolsa de trabajo. El sistema es ahora mucho más moderno, orientado hacia trabajadores de poca calificación y descentralizado.

    Sin embargo, es necesario ampliar la cobertura del sistema incorporando un mayor número de entidades privadas tanto de Lima como de provincias. En general, las intervenciones de política que apuntan a reducir el costo de obtener información para quienes buscan empleo y para las empresas tienen una tasa de retorno social positiva.

Establecer sistemas de acreditación de competencias laborales

Varios países de América Latina han iniciado la conformación de sistemas de acreditación de competencias laborales. Éstos permiten que el trabajador acredite competencias laborales específicas aparte de las credenciales que le otorga la educación formal, información que facilita el matching en el mercado laboral (es decir, el contacto entre el postulante y la empresa). Algunas iniciativas se han dado al respecto en el Ministerio de Educación y en el de Trabajo y Promoción Social, pero es un área que requiere mayor impulso.

Legislación

Simplificar la legislación sobre costos de despido

    Las reformas de inicios de los años noventa permitieron una reducción importante en los costos de despido. La abolición de la estabilidad laboral y su reemplazo por la protección contra el despido arbitrario aminoraron el nivel y la variabilidad de los costos en que se incurría al separar a un trabajador de una compañía.

    Actualmente la indemnización por despido arbitrario es de 1,5 salarios mensuales por año trabajado, a lo cual se suman los depósitos semestrales de la Compensación por Tiempo de Servicios (CTS). Así, un trabajador despedido sin causa justa con dos años de trabajo en la empresa recibe tres salarios de indemnización más dos salarios por CTS.

La legislación laboral debe facilitar el encuentro entre trabajadores y empleadores, facilitar la movilidad laboral, proteger al trabajador de fluctuaciones bruscas de ingreso y asegurarle servicios de salud y una pensión. Pero debe tenerse en cuenta que si la productividad de las empresas y la de los trabajadores no aumentan como para permitir financiar esto, muchos trabajadores quedarán desprotegidos en el sector informal.

    Colombia, Ecuador y Brasil son los otros países de América Latina en los que aparte de la indemnización por despido arbitrario, existe un fondo similar a la CTS peruana. Un cálculo de los montos que se terminan pagando en estos países permite concluir que en el Perú los costos de despido están entre los más altos de la región.

    Este esquema de protección del empleo es perverso. Al ser caro, termina protegiendo a una fracción mínima de trabajadores; más bien desalienta la contratación y fomenta la inestabilidad en el empleo, ya que las firmas tienen una razón más aparte de los costos laborales para mantener planillas informales o modalidades de contratación temporal.

Reducir el precio relativo del contrato permanente respecto del temporal

    El elevado costo de despido aumenta implícitamente los costos del contrato permanente. Una de las consecuencias de ello es el uso intensivo de contratos temporales y de modalidades contractuales atípicas. La estrategia actual de muchas empresas es utilizar los contratos temporales para reducir al mínimo los costos de despido; se firman contratos temporales de muy corto plazo que se renuevan continuamente.

    El uso indiscriminado de contratos temporales en sus distintas modalidades, en desmedro de los permanentes y en muchos casos, para el personal que en realidad realiza labores permanentes, tiene un impacto negativo en la productividad del trabajador. La calidad del empleo se reduce, ya que la inexistencia de un compromiso tácito entre trabajador y empresa aminora las posibilidades de adquisición de habilidades y de entrenamiento e induce a una mayor rotación.

    La política correcta en este punto es, pues, reducir el costo relativo del contrato permanente. Una reducción del costo de despido a través de la reducción de la indemnización por despido arbitrario incentivaría el uso de contratos permanentes y reduciría el empleo temporal y el empleo informal.

Corregir la legislación relativa a la CTS para que recupere su papel como mecanismo de protección ante el desempleo

    La CTS es un mecanismo adecuado para evitar fluctuaciones bruscas de los ingresos de los trabajadores en la eventualidad del desempleo. Pero este papel se ha desvirtuado al permitirse que los trabajadores utilicen parte de esos fondos para consumo corriente. Por otra parte, es necesario eliminar la posibilidad de establecer Convenios de Sustitución mediante los cuales los depósitos de la CTS puedan ser retenidos y manejados por la empresa, ya que se genera el riesgo de que si la empresa quiebra o es liquidada, los trabajadores se vean en dificultades para recuperar su dinero.

Expectativas

Dar al sector privado señales de que los cambios en las relaciones laborales son permanentes y que no se regresará a esquemas de excesiva protección del trabajador formal

    Esto es crucial en un contexto no inflacionario. Una de las posibles razones por las que los empresarios utilizan modalidades de empleo temporal y tienen un excesivo celo ante el incremento del personal en planilla es el temor a una reversión de las reformas y a que se regrese a la estabilidad laboral o a la existencia de sindicatos politizados como en el pasado.

    Si bien toma tiempo modificar las expectativas de los agentes, es necesario dar señales de que no es posible regresar a los extremos del pasado. La seguridad para ajustar la demanda de mano de obra de la empresa en los niveles deseados es mucho más importante ahora, en un contexto no inflacionario, en el cual los ajustes del mercado de trabajo se realizan con más frecuencia a través de contrataciones y despidos que mediante cambios en los salarios.

Condiciones de trabajo y relaciones laborales

Mejorar las condiciones de trabajo

    No existe una evaluación exhaustiva del impacto que han tenido los cambios en la legislación laboral sobre las condiciones de trabajo. Sin embargo, la reducción de la actividad sindical, el aumento de la rotación del empleo y el uso de contratos temporales hace presumir que ellas se han deteriorado. Es necesario retomar el tema y evaluar cuál debería ser el papel del Estado, el de las empresas y el de los sindicatos en este campo.

Avanzar en el planteamiento de relaciones trabajadorempresa que tengan como objetivo aumentar el empleo formal y la productividad

    El debilitamiento del movimiento sindical puede atribuirse también a que éste es identificado únicamente como un mecanismo para incrementar los beneficios de corto plazo de los trabajadores.

    No existe una concepción moderna de movimiento sindical que tenga como objetivo negociar e impulsar mejoras ligadas a la productividad o que demande una mayor inversión de las empresas en capacitación y entrenamiento ocupacional.

    Es central avanzar en la concepción de instituciones sindicales modernas que tengan como objetivo el aumento de la productividad de los trabajadores como principal mecanismo para incrementar los ingresos y las condiciones de vida de sus afiliados.

(Jaime Saavedra)